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文 / 賴瑩真律師
因我國現行法上對於一般員工，並未明文規定不得從事競業行為，公司企業為了保護公司之營業秘密資訊，例如公司獨有之專利、技術、知識，甚至是公司之客戶名單及產品價格，唯有與員工簽訂「競業禁止契約」，或於雇傭契約中加入「競業禁止條款」，始得以保障公司之營業秘密。
實務上，經常可看到雇主為了加強公司的保障，對於競業禁止契約內容盡量約定對公司有利之條件，而忽略員工的立場。然而因我國憲法規定人民之生存權、工作權、財產權應予保障，因此競業禁止契約雖未完全悖於憲法保障人民工作權之精神，卻仍應謹守若干規範，務使雇主與員工之權益皆能受到公平之保障，方能符合憲法及民法第二百四十七條之一契約約定應符公平之規定，否則競業禁止條款應屬無效，不可不慎。
為此，勞委會（89）台勞資二字第 0036255 號函對於競業禁止條款是否有效，即有如此函釋：「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部份無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則，1 企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2 勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3 對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4 應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5 離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。」
關於第4點「應有補償勞工因競業禁止損失之措施」，司法實務上係認為雇主因離職勞工不得為競業而獲益，對於勞工因此項限制所生之損害，亦應給予合理之填補，俾衡平勞雇雙方之損益」（高等法院95勞上32號判決），因此雇主應注意是否有給予員工因競業禁止所受損害之補償，否則即有可能因契約內容顯失公平而使競業禁止之約定徒成具文，影響公司權益。
至於補償之內容，是否強制必須在薪資之外給予一定金額之補償，實務判決上目前並無一定的看法。依最高法院之最新見解則認為：「再參酌被上訴人之員工所獲取之股票數量，係依據職務性質、義務而定，並非一視同仁。上訴人為新進員工，月薪四萬餘元，工作未滿一年即取得一萬股（十張）相當於一百零五萬元之股票，又享有股票選擇權及認股權，亦見係因其擔任研發工作具敏感性，被上訴人基於留任及避免其轉任為他公司所用而為相當優渥之給付。系爭競業禁止之約定，自應認為合法有效。」（最高法院99年度台上字第599號判決），足見最高法院係認為只要雇主在基本薪資以外，另因基於留任員工或避免其轉任他公司，而給予優渥之給付，包括獎金、分紅、股票，或股票選擇權及認股權等，且此等給付並非一視同仁，而係依員工之職務性質、義務而有所不同，即可認為此等給付係屬雇主給予員工競業禁止之補償。最高法院雖未就補償方式及內容給予明確的定義，似乎仍係認為應視個別狀況，在考量員工職位、職務內容、年資、薪資、分紅或其他福利等等因素後、始得具體判定雇主是否有給予競業禁止的補償，競業禁止條款是否有效。然而最高法院此件判決卻也擴大了「補償」的範圍，除了金錢! 補償之外，雇主若係為了留下人才而給予員工股票認股權，亦可視為補償方式之一，至於此見解是否會成為將來法院判決時之依循指標，值得繼續關注。
綜上，可知雇主在規劃競業禁止條款時，仍應注意競業禁止之期間、地區、方式，以及有無給予員工補償等等內容，以符公平性及合理性，以免遭法院認定無效，反而使公司遭受損害。
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