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文/簡榮宗顧問、陳以蓓律師
五月一日是屬於廣大勞工朋友的勞動節，除了依法得到一天休假之外，其實更要省思的是目前法律對勞工權益保障的基本知識是否普及，以及如何在合法的範圍內促進勞資雙方的關係達成雙贏的局面。以下筆者僅將近來多次受客戶提問之相關勞資問題整理如下述，以供參考：
一、勞動節是否需補假？若不放假，業主是否會受到裁罰？
查行政院勞工委員會勞動條件處針對勞動節遇例假是否補假，已請勞委會為說明。其認為：「勞動節為勞動基準法施行細則第23條所定之休假日。事業單位因業務或工作特性需要，每日工作時間、例假、休假等事宜得依勞動基準法第30條或第30-1（變形工時）條及第36（每七日中至少應有一日之休息作為例假）條、第37（紀念日）條之規定，於勞動契約中約定之。事業單位為配合公務機關週休二日，如將每二周4小時之工作時間調移於週一至週五工作，即每日工作8時24分，則其休假日並無減少，勞動節遇星期日（如勞雇雙方約定例假為週日）則應補假一日，若勞雇雙方約定係將部份休假日調移至週六以達到週休二日目的，則勞動節已調至週六放假，尚無補假問題。至於事業單位工作時間之約定優於勞動基準法之規定，實施週休二日（每週40小時）如無調移休假日之措施，勞動節遇勞工例假日，應補假一日。」職是，雇主對於勞動節若遇例假，仍不可因此而精省，進而剝奪員工之權益。勞動節既是《勞基法》規定的法定假日，依法僱主應給勞工一天假並且薪資照給；若勞工當天同意出勤，工資須加倍。如僱主不依法給假，則勞工可向各縣市勞工局處檢舉，違法可罰2至30萬元。故不得不小心謹慎之。
二、面對新近的草莓族員工，雇主由無可能以定期契約約聘達成督促之效？
依據行政院勞工委員會八十六年度台勞資二字第 035588 號函釋：「查勞動基準法施行細則本民國八十六年六月十二日修正前，原有『試用期間不得超過四十日』之規定，是時，對法定試用期內或屆期時因『試用不合格』為僱主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，而得由勞資雙方自由約定。至該法施行細則修正後，有關『試用期間』之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」由此可知，行政院勞委會一方面承認「合理試用期」約款之效力，但另一方面認為在試用期內雇主若欲解雇員工，仍有勞動基準法相關規定之適用，例如須構成勞動基準法第十一條、第十二條之解雇事由、須遵守同法第十二條預告期間之規定、須依同法第十七條給付資遣費等。
惟除了新進員工試用期之外，過了試用期間的員工是否得以同樣的方式督促之呢？針對此進階問題，依勞基法第九條第一項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」換言之，只要該職缺被評價為繼續性工作，即應訂定「不定期契約」，縱使員工與雇主訂定「定期契約」，亦應視為「不定期契約」而不得適用「定期契約」之規定。對於職員未能久任即不告而別是否可以有相關的賠償約定？就勞基法為保障員工最低權益以觀，若勞方依法只要經合理預告，自得在預告期過後自願離職(勞基法第十五條第二款預告期依法準用資方依年限的預告期間，併此敘明)。合約無法直接對所有自願離職者都處以懲罰性違約金，避免有失公平，也較符法治。
三、員工請求育嬰假等留職停薪之申請，該留職停薪期間是否需併入年資計算？
查性別工作平等法第16條規定：「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」是故，不問男女都得向雇主依法申請育嬰假。惟「育嬰留職停薪實施辦法」第4條中有明訂：「育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。」職是，基本上若勞雇雙方未有契約為特別之約定，則該育嬰期間自不計入年資；換言之，未來就資遣費之給付自不應併入該停薪期間為計算。
四、是否真得以「無薪假」之方式減少資方支出並維持勞雇關係？
按行政院勞委會民國83年台勞動二 字第 35290 號函就事業單位停工後，其停工期間工資如何發給疑義，其認為「一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：(一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。(二) 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。二、準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。」
上述之解釋乃肇因於目前我國的勞動法規裡，「工資」和「工時」在原則上是脫勾的，因此法規中方有例假日、國定假日、選舉假、產假、特休假等等「給薪假」或病假等「給半薪假」。雖然雇主片面減少工時，並不必然伴隨著減少工資的權利，雇主於法不能強迫勞工同意，此係為於做相關勞動決策時應注意之道。
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